Gestão de Pessoas
Para falarmos de Saúde Ocupacional, no olhar da psicologia, precisamos recorrer à Psicodinâmica do Trabalho, uma abordagem científica que avalia as relações indivíduo-trabalho-organização e se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e saúde mental, desenvolvida por Christophe Dejours, na França na década de 1980. Dejours tem pesquisado a vida psíquica no trabalho há mais de 30 anos, tendo como foco o sofrimento psíquico e as estratégias de enfrentamento utilizadas pelos trabalhadores para a superação e transformação do trabalho em fonte de prazer.
Em meados dos anos 1990 seus estudos começam a investigar o tema do sofrimento no trabalho aliviando a relação causal utilizada pelos profissionais de psicopatologia do trabalho da época. Contudo, ao longo de seus estudos identificou que nem todos os trabalhadores adoeciam diante exigências e pressões organizacionais, como o modelo causal da psicopatologia preconizava, mas sim, que algumas pessoas eram capazes de lidar com as situações de forma diferenciada e preservavam sua saúde mental. Eles sofriam, mas sua liberdade se exercia, mesmo que de forma muito limitada, na construção de sistemas defensivos.
Você lembra daquele vídeo que viralizou na internet em outubro de 2020, do Valdo, o Gari que dançava Flor de Lis do Djavan no centro do Rio, tocada por um saxofonista artista de rua? Vale destacar uma parte no discurso do Valdo, quando foi entrevistado: “Essa junção de trabalho e divertimento é a minha vida. Tem que amar o que faz.”, comentou Valdo Conceição
Você provavelmente conhece pessoas que lidam com as mesmas situações no ambiente de trabalho de forma diferentes. Para entender esta relação, Dejours abandona o conceito de modelo causalista de que o trabalho adoece e direciona o foco para problematizar o sofrimento gerado na relação homem-trabalho, deslocando seu foco investigativo das doenças mentais geradas pelo trabalho para o sofrimento e as defesas contra esse sofrimento.
Saúde Ocupacional e Enfrentamento
A partir desse movimento, Dejours traz alguns conceitos que estão relacionados com a maneira como as pessoas lidam com as mesmas situações e condições, mas reagem de formas diferentes:
- Estratégias criativas e inovadoras – que ele chama de sofrimento Criativo, ou seja utilizar formas para lidar com as situações que o colaborador precisa vivenciar, mas que pode ser amenizada por alguma estratégia.
- Carga psíquica – não é possível quantificar uma vivência que antes de tudo é qualitativa, não mensurável por estar inscrita na subjetividade.
- Noção de sofrimento – cada indivíduo com suas raízes na história singular vai categorizar as situações e percebê-las de maneira diferenciada.
- Equilíbrio – o resultado de uma regulação que requer estratégias defensivas especiais elaboradas pelos próprios trabalhadores.
Em termos econômicos, o prazer do trabalhador resulta da descarga de energia psíquica que a tarefa que ele realiza lhe proporciona, o que ameniza a carga psíquica do trabalho em si. Desta forma, o bem-estar está relacionado à ideia de ambiente gratificante levando os trabalhadores a gostarem do que realizam. Desta forma, entende-se que se trata da “análise psicodinâmica dos processos intra e intersubjetivos mobilizados pela situação de trabalho”. Ou seja , a forma como as pessoas se articulam às exigências da organização do trabalho, revela como elas percebem, sentem e compreendem o que vivenciam.
Nesse contexto entendemos que em certas condições pode haver um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual (carregada de projetos, de esperanças e de desejos, de crenças e valores) e uma organização do trabalho que ignora tudo isso. A partir daí, podemos pensar em motivação, liderança, clima, cultura organizacional, práticas de gestão de pessoas e etc.
Para Dejours, o trabalho é visto como mediador dos processos de saúde e adoecimento e pode atuar como fonte de saúde (prazer) tanto como de doença (sofrimento), dependendo da forma (organização) e condições nas quais é exercido. Então o trabalho pode trazer bem-estar ou me adoecer? Exatamente isso que Dejours quer dizer quando menciona que o sofrimento no trabalho pode ser entendido como o espaço de luta para manter o bem-estar, contra a doença mental ou a loucura. Para alguns vence o bem-estar, para outros a falta de saúde mental, e essa batalha vai depender, dentre muitas outras questões, da maneira como cada um escolhe sua estratégia de enfrentamento.
Para que se mantenha o equilíbrio, é preciso ser capaz de flexibilizar os pensamentos, os comportamentos e as emoções, pois as estruturas de trabalho exigem, agora mais do que nunca, adaptações e estratégias para manter a qualidade de vida e as entregas.
Atuamos a fim de mapear e reportar os riscos psicossociais, fatores estressores e estabelecer diretrizes, princípios, responsabilidades e definir programas de saúde mental e bem-estar, que estejam alinhados à estrutura e governança da organização.
Se você busca apoio para que sua organização atenda as exigências da NR1 e os requisitos para ser uma empresa certificada como Empresa Promotora da Saúde Mental (Lei 14.831/2024), nós auxiliamos você na avaliação de riscos psicossociais e no atendimento das diretrizes para ações e políticas fundamentais para a certificação. Clique aqui.
Gestão de Pessoas
1 motivo para usar a entrevista por competências é que você encontra quem dá match com sua empresa!
A técnica não só ajuda a identificar a pessoa com mais aderência para a função, mas também permite diminuir a rotatividade e por consequência otimiza o investimento em pessoas. Pode permitir maior sinergia e melhora no clima do ambiente do trabalho ao considerar pessoas com competências comportamentais exigidas para o meio e função.
Realmente, a entrevista por competências permite que os gestores acertem mais facilmente na hora da escolha, utilizamos a ferramenta em todos os processos de Mapeamento de Competências e de Seleção atendendo às solicitações de clientes da duodot.
Mas você tem muito mais de 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
1 motivo para usar a entrevista por competências pode parecer pouco, mas a sua empresa não pode errar no momento de escolher quem deve manter, entrar e, mais importante, sair do quadro funcional. Motivos que podem interferir de forma danosa no resultado e desempenho visando as metas corporativas.
Pessoas são promovidas por sua excelência na entrega, ou seja, seu desempenho. Temos depoimentos, com maior frequência da que esperávamos, de novos clientes que indicam processo e escolhas erradas:
“Eu tinha um excelente analista e agora um péssimo gestor”.
Cliente
Você tem mesmo mais de 1 motivo para usar a entrevista por competências:
◦Avaliação do perfil e comparação com perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados;
◦Atração do perfil certo para cada posição e desenvolvimento de talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados.
◦Ferramenta necessária para organizar a gestão de pessoas na organização;
◦Investimento no desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada profissional;
Definitivamente uma escolha que pode impactar todo negócio e a carreira desses profissionais, pois promover alguém com pouca aderência, sem as competências comportamentais e até mesmo inapto para a função é, na maioria das vezes, um caminho sem volta.
Descubra a Entrevista Por Competências associada ao perfil grafológico, enorme diferencial da duodot, que pode fazer toda diferença para o sucesso do desenvolvimento profissional e alcance das metas corporativas.
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A empresa tem muito mais de 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
Há algum tempo, as organizações vêm buscando aprimorar suas técnicas e seus processos pensando em modelos de competências que possam garantir maior eficácia na entrega. Sendo assim, o conjunto dos subsistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para organizar a gestão de pessoas, na seleção e desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados dos colaboradores.
Este conjunto de ferramentas permite, com toda clareza e objetividade, definir o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos com a finalidade de identificar talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas.
Para colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, as ferramentas tornam possível fazer a avaliação do perfil do colaborador e comparar com perfil do cargo para identificar as competências que já são compatíveis e as que precisam ser desenvolvidas para garantir excelência em resultados.
Acompanhando diversos casos no Brasil pode-se perceber que as empresas que estão obtendo bons resultados na gestão de pessoas têm aplicado os conceitos de competência de forma a permitir que gestores possam avaliar riscos e acompanhar os resultados de suas decisões, seja na seleção ou no mapeamento.
É comum definição extremamente genéricas das competências desejadas ou descritas a partir de comportamentos desejáveis cuja observação é difícil e permite interpretações ambíguas. Desta forma, as competências devem ser observáveis para que possam ser acompanhadas. Mas aqui vale apontar uma questão, o processo de desenvolvimento das pessoas influi no processo de desenvolvimento da empresa, mas cada pessoa recebe também da empresa a influência de sua cultura, missão, valores e procedimentos, estas influências recíprocas estabelecem um equilíbrio dinâmico e vivo gerando aculturamento permanente.
Constantemente preocupadas com a satisfação e com as melhores práticas para reconhecer os melhores candidatos no mercado, as empresas vêm buscando ferramentas, metodologias e parâmetros para avaliar melhor e “medir” da melhor maneira os resultados apresentados após a contratação. Há também uma elevada preocupação em dar aos seus colaboradores, informações e condições para que possam se desenvolver.
Considerando a seleção a mais eficaz ferramenta para alimentar a Empresa com candidatos aptos, a identificação do profissional e a definição de perfis adequados contribuem na busca pelo prognóstico favorável de desenvolvimento. As competências comportamentais como a iniciativa, foco em resultado e relacionamento interpessoal têm sido as mais comumente apresentadas para avaliação de acordo com as réguas de competências das empresas e competências comportamentais definidas pela área, que também solicitam avaliar em seus processos: Liderança; Gerenciamento de tempo; Relacionamento; Iniciativa; Capacidade de negociação; Equilíbrio emocional; Empreendedorismo; Pró-atividade; Criatividade; Sentido de oportunidade, etc.
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O resultado é mais 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
Observando-se a importância da entrevista por competências, que é fundamentada na ideia de que um comportamento apresentado tende a se repetir quando o indivíduo estiver em situação semelhante. A partir daí, com as competências definidas e indicadores de comportamento identificados, a entrevista por competência utiliza-se de perguntas que solicitem ao entrevistado evidências no contexto apresentado, com indicação da ação realizada e resultado obtido.
Para a área de seleção, a entrevista por competências norteia quem apresentará o comportamento adequado ao cenário e competências da organização. Para a área de desenvolvimento (mapeamento de competências), a entrevista por competência norteia o conhecimento das fortalezas e oportunidades de desenvolvimento de cada pessoas entrevistada, seja para aprimoramento na posição que ocupa ou para um plano de sucessão.
Assim como Prahalad e Hamel (1990), Goddard (1997) também denomina competência como a capacidade interna de uma empresa estabelecer diferenciação perante seus concorrentes como competências essenciais, e afirmam que o nível de diferenciação que uma empresa consegue no mercado não excede à capacidade interna de construir essa diferenciação. Sendo assim, independente do propósito, a entrevista por competência assume fundamental importância nas empresas.
Investir no processo de desenvolvimento organizacional por meio do modelo de gestão por competências compreende um esforço planejado em todos os níveis da organização, dirigido de forma descendente e verticalizado, buscando aumentar a eficácia da organização, por meio de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento e instrumentos/ferramentas fidedignos.
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Gestão de Pessoas
A gente só pode ser eficiente quando sabe no que precisa ser eficaz!
Gestão de conflito é tarefa árdua. Sempre compartilho este pensamento com as lideranças: Ser gestor envolve, também, conhecer as características pessoais de quem compõe seu time para poder delegar, valorizar as divergências e não relativizar causas. Brigam as ideias, não as pessoas!
Os conflitos fazem parte da natureza humana, desde os primórdios, independente de estarem relacionados com diferentes características de personalidade, interesses ou crenças e valores distintos. Mas estão relacionados principalmente com a maneira que cada um de nós percebe e reage aos estímulos que recebe.
Quantas vezes, dependendo do seu estado de humor, você leu uma mensagem ou um e-mail dando a entonação diferente da intenção de quem escreveu? Quantas vezes houve alguma dificuldade em evoluir numa conversa ou reunião, por divergência em algum ponto que você não soube “administrar”.
Se você buscar no dicionário o conceito de conflito, vai encontrar como definição “oposição de ideias, sentimentos ou interesses”. Entendendo que forças contrárias ou opiniões divergentes geram o conflito, pode-se afirmar que onde há um grupo de pessoas, há conflito. Lidar com as divergências não é tarefa fácil no dia a dia, especialmente no contexto organizacional.
Ter habilidade de converter os conflitos de maneira eficiente, gera oportunidades de aprendizado e crescimento/desenvolvimento pessoal e profissional.
Gestão de conflito é problema ou oportunidade?
Na maioria das vezes quando se ouve a palavra conflito, tendenciosamente se pensa em problema, assim é no senso comum. Diante desse cenário, é possível que o primeiro pensamento seja na necessidade de resolver a questão o mais rápido possível. O grande segredo para os gestores está em saber que um conflito por mais resultante de divergências que seja, pode ser algo que vai trazer dificuldades e alguns desconfortos, mas também pode ser uma excelente oportunidade de mudança, aprimoramento e resultados para a organização.
Entendendo que a gestão de conflitos se dá por meio de um conjunto de métodos e processos práticos que visam administrar e mediar situações entre pessoas ou times, diminuindo seu impacto negativo e tornando a situação de conflito algo produtivo, pode-se dizer então que, quando a gestão tem a habilidade de converte os conflitos de maneira eficiente, oportunidades de aprendizado e crescimento/desenvolvimento pessoal e profissional tendem a surgir.
Para a gestão de conflitos é importante, entre outros pontos, entender que ainda que haja muita sinergia e bom relacionamento entre as pessoas numa empresa, inevitavelmente, em algum momento, haverá uma divergência. Todas os gestores que atuam com pessoas, afinal essa não é tarefa somente da área de gestão de pessoas, precisam ter a consciência de que há corresponsabilidade por gerir o time.
Até aqui não parece tão assustador fazer a gestão de conflito, mas há situações em que o fator impulsionador do conflito está relacionado com desavenças ou questões pessoais e, nesse âmbito, torna-se bem mais complexa a gestão, pois além das questões profissionais envolvidas, há uma subjetividade que nem sempre é possível acessar.
Os profissionais que fazem/atuam com gestão de pessoas devem ter em mente que a primeira questão para a gestão do conflito é reconhecer que ele existe e buscar recursos para enfrentá-lo/solucioná-lo. Torna-se muito usual que as pessoas assumam posturas mais impositivas e autoritárias quando não sabem como apoiar os colaboradores para intermediar a situação conflituosa, por meio de uma abordagem dialógica, buscando destacar a importância de encontrar o ponto de conexão em que as divergências possam se tornar forças para melhores resultados e melhor relacionamento interpessoal.
Ser gestor envolve também conhecer as características pessoais de quem compõe seu time para poder delegar, valorizar as divergências e não relativizar causas. Muitas situações podem gerar conflito, mas sempre haverá um ganho a partir da divergência. Napoleon Hill diz em seu livro, Mais esperto que o Diabo, que para cada adversidade há uma semente equivalente.
Gestores têm a tarefa de gerenciar conflitos com o apoio e habilidade da área que atua na gestão das pessoas.
Sendo assim, cultivar um ambiente harmonioso, com clima favorável e oportunidade de identificar as sementes equivalentes que podem florescer de cada divergência é um bom começo para pensar em ações que favorecerão a gestão de conflito. Mas há uma questão, de suma importância, que deve ser norteadora de qualquer pensamento ou intenção nas relações: brigam as ideias, não as pessoas.
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