1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
1 motivo para usar a entrevista por competências é que você encontra quem dá match com sua empresa!
A técnica não só ajuda a identificar a pessoa com mais aderência para a função, mas também permite diminuir a rotatividade e por consequência otimiza o investimento em pessoas. Pode permitir maior sinergia e melhora no clima do ambiente do trabalho ao considerar pessoas com competências comportamentais exigidas para o meio e função.
Realmente, a entrevista por competências permite que os gestores acertem mais facilmente na hora da escolha, utilizamos a ferramenta em todos os processos de Mapeamento de Competências e de Seleção atendendo às solicitações de clientes da duodot.
Mas você tem muito mais de 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
1 motivo para usar a entrevista por competências pode parecer pouco, mas a sua empresa não pode errar no momento de escolher quem deve manter, entrar e, mais importante, sair do quadro funcional. Motivos que podem interferir de forma danosa no resultado e desempenho visando as metas corporativas.
Pessoas são promovidas por sua excelência na entrega, ou seja, seu desempenho. Temos depoimentos, com maior frequência da que esperávamos, de novos clientes que indicam processo e escolhas erradas:
“Eu tinha um excelente analista e agora um péssimo gestor”.
Cliente
Você tem mesmo mais de 1 motivo para usar a entrevista por competências:
◦Avaliação do perfil e comparação com perfil do cargo para identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados;
◦Atração do perfil certo para cada posição e desenvolvimento de talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo especificamente no desenvolvimento das competências que geram eficácia em resultados.
◦Ferramenta necessária para organizar a gestão de pessoas na organização;
◦Investimento no desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados de cada profissional;
Definitivamente uma escolha que pode impactar todo negócio e a carreira desses profissionais, pois promover alguém com pouca aderência, sem as competências comportamentais e até mesmo inapto para a função é, na maioria das vezes, um caminho sem volta.
Descubra a Entrevista Por Competências associada ao perfil grafológico, enorme diferencial da duodot, que pode fazer toda diferença para o sucesso do desenvolvimento profissional e alcance das metas corporativas.
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A empresa tem muito mais de 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
Há algum tempo, as organizações vêm buscando aprimorar suas técnicas e seus processos pensando em modelos de competências que possam garantir maior eficácia na entrega. Sendo assim, o conjunto dos subsistemas de Gestão por Competências serve para fornecer as ferramentas necessárias para organizar a gestão de pessoas, na seleção e desenvolvimento das competências estratégicas e necessárias para atingir os resultados esperados dos colaboradores.
Este conjunto de ferramentas permite, com toda clareza e objetividade, definir o perfil de competências de cada cargo e as ferramentas para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos com a finalidade de identificar talento específico para as atribuições dos cargos ou funções específicas.
Para colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, as ferramentas tornam possível fazer a avaliação do perfil do colaborador e comparar com perfil do cargo para identificar as competências que já são compatíveis e as que precisam ser desenvolvidas para garantir excelência em resultados.
Acompanhando diversos casos no Brasil pode-se perceber que as empresas que estão obtendo bons resultados na gestão de pessoas têm aplicado os conceitos de competência de forma a permitir que gestores possam avaliar riscos e acompanhar os resultados de suas decisões, seja na seleção ou no mapeamento.
É comum definição extremamente genéricas das competências desejadas ou descritas a partir de comportamentos desejáveis cuja observação é difícil e permite interpretações ambíguas. Desta forma, as competências devem ser observáveis para que possam ser acompanhadas. Mas aqui vale apontar uma questão, o processo de desenvolvimento das pessoas influi no processo de desenvolvimento da empresa, mas cada pessoa recebe também da empresa a influência de sua cultura, missão, valores e procedimentos, estas influências recíprocas estabelecem um equilíbrio dinâmico e vivo gerando aculturamento permanente.
Constantemente preocupadas com a satisfação e com as melhores práticas para reconhecer os melhores candidatos no mercado, as empresas vêm buscando ferramentas, metodologias e parâmetros para avaliar melhor e “medir” da melhor maneira os resultados apresentados após a contratação. Há também uma elevada preocupação em dar aos seus colaboradores, informações e condições para que possam se desenvolver.
Considerando a seleção a mais eficaz ferramenta para alimentar a Empresa com candidatos aptos, a identificação do profissional e a definição de perfis adequados contribuem na busca pelo prognóstico favorável de desenvolvimento. As competências comportamentais como a iniciativa, foco em resultado e relacionamento interpessoal têm sido as mais comumente apresentadas para avaliação de acordo com as réguas de competências das empresas e competências comportamentais definidas pela área, que também solicitam avaliar em seus processos: Liderança; Gerenciamento de tempo; Relacionamento; Iniciativa; Capacidade de negociação; Equilíbrio emocional; Empreendedorismo; Pró-atividade; Criatividade; Sentido de oportunidade, etc.
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O resultado é mais 1 motivo para usar a Entrevista Por Competências
Observando-se a importância da entrevista por competências, que é fundamentada na ideia de que um comportamento apresentado tende a se repetir quando o indivíduo estiver em situação semelhante. A partir daí, com as competências definidas e indicadores de comportamento identificados, a entrevista por competência utiliza-se de perguntas que solicitem ao entrevistado evidências no contexto apresentado, com indicação da ação realizada e resultado obtido.
Para a área de seleção, a entrevista por competências norteia quem apresentará o comportamento adequado ao cenário e competências da organização. Para a área de desenvolvimento (mapeamento de competências), a entrevista por competência norteia o conhecimento das fortalezas e oportunidades de desenvolvimento de cada pessoas entrevistada, seja para aprimoramento na posição que ocupa ou para um plano de sucessão.
Assim como Prahalad e Hamel (1990), Goddard (1997) também denomina competência como a capacidade interna de uma empresa estabelecer diferenciação perante seus concorrentes como competências essenciais, e afirmam que o nível de diferenciação que uma empresa consegue no mercado não excede à capacidade interna de construir essa diferenciação. Sendo assim, independente do propósito, a entrevista por competência assume fundamental importância nas empresas.
Investir no processo de desenvolvimento organizacional por meio do modelo de gestão por competências compreende um esforço planejado em todos os níveis da organização, dirigido de forma descendente e verticalizado, buscando aumentar a eficácia da organização, por meio de intervenções nos processos organizacionais nos quais se utilizam conhecimentos das ciências do comportamento e instrumentos/ferramentas fidedignos.
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